用好像造句_用好这四招 你能带出一支10几万人的队伍

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创业者在创业的时候免不了要去招人，然后成立团队，那就用好这四招吧，你能带出一支10几万人的队伍！

第一，选人：不符合公司的核心价值观，你能力再强，我也不要！

为什么公司的核心价值观这么重要啊，因为企业的核心价值观是指员工普遍认同的、指导企业运营和员工行为的根本原则，它集中反映了企业管理者为有效经营企业大力倡导并身体力行的主要思想理念，这是企业的灵魂。

比如京东集团人事管理的八项规定中，第一项就是能力价值观体系。这类企业会通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，将所有员工分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。那种能力很强，但是价值观不过关的，是铁锈，这是要坚决去除的。

第二，用人：80%的管理者都必须从内部培养提拔人才，只允许20%是从市场招聘！

不要惊讶，企业的管理者大部分必须是从内部培养提拔人才，因为他们懂得企业的方方面面，并且是符合公司发展的员工，值得信赖，而市场招聘过来的，有的人可能很有能力，但是由于对公司的运营方式，企业文化，企业的核心价值观不够深入，那是需要时间磨合的。

比如京东人事管理的八项规定中，有一条重要的用人原则，就是“七上八下原则”。什么叫七上八下？就是内部员工，包括管培生在内，觉得你有七成把握的时候，就让你来管理这个部门，这样能够保证80%的管理者都必须从内部培养提拔人才。

可问题又来了，既然培养管理人要花时间，为什么还要从市场上招聘20%的人？很简单，除了希望企业中有良性的竞争，还要保证组织有新鲜的血液，不能变成一个封闭化的组织。

第三，留人：如果一个配送员五年之后还是配送员，那就是管理者的失职！

一个员工选择到你的企业来上班，可能只是为了工资，但是大多数人还是为了自身的发展，所以，企业要学会感恩员工的付出，而感恩不仅仅是给员工好的薪水和待遇、股票，更是要通过培训体系，让他们工作几年后，个人职业能力、知识、眼界等能上升到一个新的高度。

接下来就是讨论怎么培养了，比如京东在内部建立了一整套立体培训方案。分别对副总裁以上高管；总监级别管理者；中层及基层管理者；基层配送人员这四类以不同的需求和不同的方式培养。包括薪水结构，技能，发展前景等做调整。

第四，防止大企业病：经常说“No”的管理者实际上都是偷懒者，必须清除！

要知道，当一个管理者经常说不的时候，会带来哪些后果吗？团队可能没有方向，客户的需求得不到满足，因为还没有事实或数据能够证明别人的需求是不正确的，所以你不能说“No”，你要去剖析问题。

各行各业，都有个现象，比如过去几年大家抱怨最多的就是跨部门协调困难，你找某些个部门办点事，皮鞋都跑烂了，没完没了的，跟你说一大堆“不行”。要是设立了这个原则，管理者可以对其他部门的人员评定打分，那个人好不好，你对他打分。

以后管理者说不就成了高风险，你要说可以，给出数据吧，去证明我跟你提的要求是不对，你可以说“No”。这样偷懒的管理者就少了，要是还有常说不的人，压根儿没有资格做京东集团的管理者，该换。

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